年次有給休暇について質問です。
工場勤務ですが仕事が減った為、会社都合で臨時休業を社員交代で取得させらています。
ところが、来年より臨時休業の取得は無く、指定休日→年次有給休暇の優先順位で取得すると会社からの説明を受けました。
このような休業日については、既に労働義務がなくなる状態が前もって確定しているのであれば、その日について年休を与えなくてもよいとするのが原則（休業日には年休を充てられないの原則）と思うのですが、会社側の理由で半強制的に年次有給休暇を習得させるのは違法ですか？
組合との労使協定が結ばれていれば合法となるのでしょうか？（結ばれているかは不明です）
というのも、この工場、もうすぐ閉鎖し従業員全員解雇されます。退職後の失業保険を考えての会社側の処置かも知れませんが、出来ればこんな事で消化せずに就職活動やインターンシップで使用したいと思っています。
工場勤務ですが仕事が減った為、会社都合で臨時休業を社員交代で取得させらています。
ところが、来年より臨時休業の取得は無く、指定休日→年次有給休暇の優先順位で取得すると会社からの説明を受けました。
このような休業日については、既に労働義務がなくなる状態が前もって確定しているのであれば、その日について年休を与えなくてもよいとするのが原則（休業日には年休を充てられないの原則）と思うのですが、会社側の理由で半強制的に年次有給休暇を習得させるのは違法ですか？
組合との労使協定が結ばれていれば合法となるのでしょうか？（結ばれているかは不明です）
というのも、この工場、もうすぐ閉鎖し従業員全員解雇されます。退職後の失業保険を考えての会社側の処置かも知れませんが、出来ればこんな事で消化せずに就職活動やインターンシップで使用したいと思っています。
会社都合の休業となる日と、
所定休日は異なるものです。
会社都合の休業に際して、有給を当てるようにするということでしょう。
この場合であれば計画付与をして、一斉休日日を作り、会社都合の休業であれば最低6割の賃金補償で済むものを、有給にすることで労働者の不利益にならないような配慮と考えられます。
計画付与に関しては労使協定が必要で、
全従業員の過半数が加入する労働組合があれば組合と、
ない、又は過半数に満たない労働組合であれば、従業員の自薦または互選で決めた代表者と合意する必要があります。
また計画付与になったとしても5日間は従業員が自由に使用出来ることになっています。
補足について
＞有給休暇の計画的付与」ですが、所持年休が5日以下の人には付与できないという事でしょうか？
計画付与をしていても、付与の基準日がまちまちだったり、中途入社だったりで、有給の付与日数がない場合には、
会社の都合による休業になるので６割以上の賃金保証が必要になります、または付与日数を増やす。
所定休日は異なるものです。
会社都合の休業に際して、有給を当てるようにするということでしょう。
この場合であれば計画付与をして、一斉休日日を作り、会社都合の休業であれば最低6割の賃金補償で済むものを、有給にすることで労働者の不利益にならないような配慮と考えられます。
計画付与に関しては労使協定が必要で、
全従業員の過半数が加入する労働組合があれば組合と、
ない、又は過半数に満たない労働組合であれば、従業員の自薦または互選で決めた代表者と合意する必要があります。
また計画付与になったとしても5日間は従業員が自由に使用出来ることになっています。
補足について
＞有給休暇の計画的付与」ですが、所持年休が5日以下の人には付与できないという事でしょうか？
計画付与をしていても、付与の基準日がまちまちだったり、中途入社だったりで、有給の付与日数がない場合には、
会社の都合による休業になるので６割以上の賃金保証が必要になります、または付与日数を増やす。
失業給付について教えて下さい。
2009年の1月末に会社都合で失業し、翌月から失業手当を貰っていました。
4月から3ヶ月契約の短期のアルバイトが決まったので3月末で一旦失業給付を止めてもらいました（残り約50日）
そのアルバイト先で社会保険の加入した際、雇用保険・厚生年金も同時に加入しなければならないと言われ、その両方に加入しました。3ヶ月の契約では雇用保険が無駄になると分かっていましたが厚生年金・社会保険の加入が必要だったため、雇用保険には仕方なく加入しました。
しかし、本来6月末までの契約のはずが、その後も仕事があるので引き続き契約を延長してほしいといわれ
、今もその会社で仕事をしています。ただ、長期契約というわけではなく1ヶ月ごとの契約更新が繰り返されている状態で、現在
雇用保険加入期間は5ヶ月目で、来月の契約延長も一応確定しています。
そこで質問なのですが、仮に
①このまま来年の1月末まで（失業給付の有効期限）仕事が続いたとして、1月末で契約が切られた場合、現在かけている失業保険で失業手当てがもらえるのでしょうか？
（前回給付を受けた時期から何年間かは次の給付を受けることが出来ないとの噂をきいたことがあります。。。）
②12月末で契約が切られた場合、（①が可能な場合）どちらの失業給付を受けることができますか？
2009年の1月末に会社都合で失業し、翌月から失業手当を貰っていました。
4月から3ヶ月契約の短期のアルバイトが決まったので3月末で一旦失業給付を止めてもらいました（残り約50日）
そのアルバイト先で社会保険の加入した際、雇用保険・厚生年金も同時に加入しなければならないと言われ、その両方に加入しました。3ヶ月の契約では雇用保険が無駄になると分かっていましたが厚生年金・社会保険の加入が必要だったため、雇用保険には仕方なく加入しました。
しかし、本来6月末までの契約のはずが、その後も仕事があるので引き続き契約を延長してほしいといわれ
、今もその会社で仕事をしています。ただ、長期契約というわけではなく1ヶ月ごとの契約更新が繰り返されている状態で、現在
雇用保険加入期間は5ヶ月目で、来月の契約延長も一応確定しています。
そこで質問なのですが、仮に
①このまま来年の1月末まで（失業給付の有効期限）仕事が続いたとして、1月末で契約が切られた場合、現在かけている失業保険で失業手当てがもらえるのでしょうか？
（前回給付を受けた時期から何年間かは次の給付を受けることが出来ないとの噂をきいたことがあります。。。）
②12月末で契約が切られた場合、（①が可能な場合）どちらの失業給付を受けることができますか？
１．
〉前回給付を受けた時期から何年間かは次の給付を受けることが出来ないとの噂をきいたことがあります。。。）
それは再就職手当の話。
基本手当の話ではないです。
２．
特定理由離職者・特定受給資格者なら、賃金支払基礎日数が11日以上ある『月』が6ヶ月以上で受給資格が得られます。
〉前回給付を受けた時期から何年間かは次の給付を受けることが出来ないとの噂をきいたことがあります。。。）
それは再就職手当の話。
基本手当の話ではないです。
２．
特定理由離職者・特定受給資格者なら、賃金支払基礎日数が11日以上ある『月』が6ヶ月以上で受給資格が得られます。
育児休暇後の退職・失業保険について教えて下さい。
昨年11月から産休を取り、現在育児休暇中です。今の会社をこのまま退職し転職を考えてますが、その場合失業保険給付は受けられるのでしょうか？
私が勤めている会社は個人経営の会社です。
昨年妊娠した際に、産休と育休を取り、この春保育所にいれてから復帰・・という形で社長にも承諾を得ました。
そして、産休→育休をとり、４月半ばから保育所に預け５月から復帰しようと会社に連絡したところ、社長の頭の中では私はもう退職したものとなっていたみたいで、「また連絡する」と言われた後なんの連絡もありません。
承諾を得たことすら覚えていないみたいです。
正直、会社はあまり経営状態もよくなく、税金や保険料、仕入先への支払いも滞納があったり、従業員への給与の支給すら渋る・・という会社です。
社長も言った事や言われた事すぐ忘れてしまい、業者さんからも何度も苦情の電話があったりする感じです。その度に不手際があったのは事務の私たちや他の従業員のせいにされたりとあまり良い会社ではありません。
私の変わりに入ってくれた方も近々退職を考えているみたいです。私にも戻ってこないほうがいい！と言われました。
上記のような状態なので、いっそのこと今の事務の方がいるうちに社会保険や雇用保険の喪失手続きを行なってもらい、転職を考えていますが、育休後そのまま退職した場合失業給付は受けられるものなのでしょうか？
４月から保育所入所するので、すぐにでも仕事を見つけたいと思っています。
雇用保険加入はH19年４月です。
昨年11月から産休を取り、現在育児休暇中です。今の会社をこのまま退職し転職を考えてますが、その場合失業保険給付は受けられるのでしょうか？
私が勤めている会社は個人経営の会社です。
昨年妊娠した際に、産休と育休を取り、この春保育所にいれてから復帰・・という形で社長にも承諾を得ました。
そして、産休→育休をとり、４月半ばから保育所に預け５月から復帰しようと会社に連絡したところ、社長の頭の中では私はもう退職したものとなっていたみたいで、「また連絡する」と言われた後なんの連絡もありません。
承諾を得たことすら覚えていないみたいです。
正直、会社はあまり経営状態もよくなく、税金や保険料、仕入先への支払いも滞納があったり、従業員への給与の支給すら渋る・・という会社です。
社長も言った事や言われた事すぐ忘れてしまい、業者さんからも何度も苦情の電話があったりする感じです。その度に不手際があったのは事務の私たちや他の従業員のせいにされたりとあまり良い会社ではありません。
私の変わりに入ってくれた方も近々退職を考えているみたいです。私にも戻ってこないほうがいい！と言われました。
上記のような状態なので、いっそのこと今の事務の方がいるうちに社会保険や雇用保険の喪失手続きを行なってもらい、転職を考えていますが、育休後そのまま退職した場合失業給付は受けられるものなのでしょうか？
４月から保育所入所するので、すぐにでも仕事を見つけたいと思っています。
雇用保険加入はH19年４月です。
基本手当の受給資格は離職前2年間に賃金の基礎支払日数11日のある月が通算して12ヶ月あることが要件です。
また、育児休業給付の支給を受けた期間は、基本手当の算定基礎期間から除外されます。
算定基礎期間とは、被保険者であった期間。
(平成19年10月1日以後に育児休業を開始された方に適用)
以上の観点すると残念ながら失業給付の受給資格がありませんね。
但し、上司等からの著しいいやがらせによって離職を余儀なくされた場合には特定受給資格者に該当しますので管轄の安定所に問い合わせて下さい。
特定受給資格者なら離職前1年間に通算して6ヶ月の加入期間があれば成立します。
また、育児休業給付の支給を受けた期間は、基本手当の算定基礎期間から除外されます。
算定基礎期間とは、被保険者であった期間。
(平成19年10月1日以後に育児休業を開始された方に適用)
以上の観点すると残念ながら失業給付の受給資格がありませんね。
但し、上司等からの著しいいやがらせによって離職を余儀なくされた場合には特定受給資格者に該当しますので管轄の安定所に問い合わせて下さい。
特定受給資格者なら離職前1年間に通算して6ヶ月の加入期間があれば成立します。
失業保険についてです。
自己都合退職の場合、3ヶ月の待機期間がありますが、3ヶ月待たずに失業保険をもらえる場合があると聞きました。職業訓練などではないようなのですが、知ってる方教えてください。
自己都合退職の場合、3ヶ月の待機期間がありますが、3ヶ月待たずに失業保険をもらえる場合があると聞きました。職業訓練などではないようなのですが、知ってる方教えてください。
私は主人の転勤で退職し、待機なしで受給しました。
常識的に考えて通勤不可能な場合に限られるようですが。
（友人は「この距離なら通勤可能」という事で、待機期間ありになりました。）
その際、主人の転勤を証明できるものの提示を求められました。
その他でしたら、↑の方がおっしゃるように「会社都合」でしょうか。
常識的に考えて通勤不可能な場合に限られるようですが。
（友人は「この距離なら通勤可能」という事で、待機期間ありになりました。）
その際、主人の転勤を証明できるものの提示を求められました。
その他でしたら、↑の方がおっしゃるように「会社都合」でしょうか。
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